Il existe aujourd’hui de nombreuses méthodes et outils pour accompagner les personnes dans leur recherche d’emploi, dans leur projet de reconversion ou dans leur orientation.
C’est un sujet d’actualité. Très présent pour les jeunes, au travers de la réforme du baccalauréat et de la plateforme Parcoursup assortie de ses jalons et de son lot de stress. Pour les salariés également, la question du projet professionnel est prépondérante. Ces dernières années, les entreprises ont vu apparaitre les entretiens professionnels, la thématique de la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion, … Tout cela pour prendre en compte et favoriser le bien-être au travail des salariés. Mais parfois, cela ne suffit pas. Envie de changement, lassitude, quête de sens : la reconversion trotte dans la tête de 9 salariés sur 10. Et seulement 17% ont franchi le pas en 2018. Il peut y avoir de nombreuses raisons à cette différence observée. L’une d’entre elle réside dans le défaut d’accompagnement.
Comment s’y retrouver dans cette offre si vaste ? Bilan de compétences ? Bilans de Potentiels ? Coaching ? Coaching scolaire ? Conseiller d’orientation ? Comment sélectionner l’outil qui sera le plus pertinent pour soi ? Celui qui permettra de vous faire avancer ?
Il y a tant d’offre sur le marché qu’il est quasiment impossible pour un néophyte de s’y retrouver.
L’objectif de cet article n’est pas de vanter les mérites de l’une ou l’autre des techniques. Elles ont toutes leurs avantages et leurs inconvénients, apportent des informations différentes et peuvent souvent être complémentaires. L’objectif de cet article est de s’attarder sur l’une d’elle : la démarche Potentialis®.
La démarche Potentialis en bref…
La démarche Potentialis® est une méthode pédagogique d’accompagnement à l’auto-évaluation des potentiels forts et/ou dominants de chacun.
Grâce à des exercices courts et ludiques et à un accompagnement approprié, chacun peut accéder à ses potentiels forts, en prendre ainsi conscience et cela de façon objective (en opposition à des méthodes basées sur du déclaratif). A la fin d’un bilan, un paysage des potentiels forts est établi. Grâce à lui, il est possible de déterminer les fonctions et/ou secteurs d’activité qui correspondent le plus à la personne. Attention tout de même, la méthode Potentialis® n’a pas pour vocation à donner un métier ou une liste de métiers précis. Elle permet de mettre en évidence les points forts de la personne, qui aura ensuite à charge de se renseigner et de réfléchir pour élaborer son projet. Cela peut être rassurant autant que déstabilisant. Rassurant car elle n’enferme pas les personnes, ne les met pas dans des cases. Déstabilisant car certains voudraient tout savoir immédiatement…
(1)https://www.nouvelleviepro.fr/actualite/660/les-chiffres-cles-de-la-reconversion-professionnelle, consulté le 06/10/2020
Exemple : le bilan de Madame X révèle qu’elle a un fort potentiel de créativité, particulièrement adapté à des fonctions de conception de projet. Pour autant, cela ne dit pas à Madame X le métier exact qu’il faudrait qu’elle envisage et encore moins la formation qu’il faudrait qu’elle suive. Les possibilités sont multiples. C’est à elle, et uniquement à elle, de faire ses choix, de prendre des renseignements car il n’y a que Madame X qui pourra trouver le métier qui lui correspond, qui soit en accord avec ses goûts, passions, envies, …
Dans le détail…
Les valeurs de la méthode
De fortes valeurs sont à l’origine de la démarche. La première d’entre elles et non des moindres est d’être convaincu que chaque être est unique et possède en lui des ressources inexplorées. En effet, tout être humain se construit au fil des ans, en évoluant dans un environnement. Il reçoit une éducation, fait des expériences, créé des relations. Grâce à cela, il deviendra un être unique. A chaque moment de sa vie, et sans y prêter attention, il mobilisera des ressources, qui lui permettront de réaliser des actions avec succès.
La seconde, liée à la précédente, est que chacun évolue dans un environnement qui lui est propre et que de ce fait, les ressources à mobiliser seront différentes pour chacun. L’être humain doit donc être considéré dans sa globalité, avec son environnement et son cadre de vie.
A noter également que dans la démarche Potentialis®, on honore le plein, c’est-à-dire que l’on considère la personne comme un ensemble de potentiels forts. Les potentiels faibles ne sont pas évoqués. Les personnes ont donc nécessairement capacité à évoluer et progresser.
Qu’est-ce qu’un potentiel ?
Chaque être humain nait avec des capacités de base. Par exemple, et hors cas de handicap, un nouveau-né aura une capacité d’audition, de toucher, de vue. Ces capacités de base vont ensuite se développer de façon différente pour chacun, en fonction de son environnement, des stimulis auxquels il est soumis. Une capacité qui se développe peut ainsi devenir un potentiel.
On peut par exemple prendre le cas de la vue, qui est une capacité de base. Il existe une grande différence entre voir et observer. Je peux voir ce qui m’entoure mais ne pas savoir observer les détails, ne pas les retenir, ne pas les situer dans l’espace. La différence entre capacité et potentiel est ici. Ainsi, il sera plus aisé pour une personne ayant un potentiel d’observation fort de dessiner un paysage ou un portrait qu’une personne n’ayant pas ce potentiel développé. Pour ce dernier l’effort de concentration sera considérable, rendant la tâche pénible et fastidieuse. Tandis que pour la personne possédant ce potentiel fort, la tâche sera plus simple et naturelle. A votre avis, laquelle de ses deux personnes dira le soir qu’elle a passé une bonne journée en réalisant cette tâche ? Car l’être humain prend naturellement du plaisir à faire ce qui est simple pour lui.
On distinguera également les potentiels des connaissances et compétences. L’école, l’éducation et le monde du travail apportent culture, savoirs et compétences. Les potentiels eux sont développés par la personne en fonction de ses goûts et facilités. A noter qu’un potentiel fort à un instant t l’est et le restera toujours (se reporter au § « Particularités du bilan de potentiels »).
En bref, la capacité de base est innée. Quand cette capacité se développe, elle devient un potentiel. Quand ce potentiel est utilisé dans une activité, on dit que c’est une aptitude.
Applications du bilan de potentiels
Le bilan de potentiel a différentes applications.
D’abord, dans la réflexion autour d’un projet professionnel. Deux cas de figure peuvent alors se présenter.
Dans le premier cas, la personne qui vient passer le bilan de potentiels a une idée (ou plusieurs), une intuition d’un métier ou d’une fonction qu’elle voudrait exercer. La synthèse du bilan apporte alors des réponses immédiates. La personne comprend pourquoi elle est attirée par cette fonction, quels potentiels cela lui demandera de mobiliser et pourquoi elle y prendra plaisir. Également, si la personne avait des doutes, cela peut être l’occasion de les éclaircir et de comprendre pourquoi une zone d’ombre planait. La personne trouvera des explications et aura ainsi des données objectives pour réfléchir et prendre les décisions qui lui conviendront. A noter que cette phase de réflexion peut également être accompagnée par un coach, rendant le travail encore plus efficace et rapide.
Il est également très important de souligner que le résultat du bilan n’est pas enfermant. Ce n’est pas parce que le profil de la personne ne correspond pas à 100% au projet qu’elle avait en tête que l’exercice du métier ou de la fonction ne sera pas possible. En revanche, le résultat du bilan pourra aider la personne à bien se situer et appréhender les éventuelles tâches qui pourront lui poser plus de problèmes que d’autres.
Et si la personne avait plusieurs pistes en tête, ce sera l’occasion de pouvoir faire un choix.
Également, le travail de l’accompagnant est de l’inviter à réfléchir à ses priorités de vie, ses valeurs et ses contraintes afin que le projet soit en adéquation et forme un ensemble cohérent avec le système dans lequel la personne évolue.
Exemple : une personne vient avec un projet de création d’un restaurant, en ville (comprenez que la clientèle sera autant sur le service du midi que sur le service du soir). Le bilan de potentiel révèle que ses potentiels forts sont en totale adéquation avec ce projet. En revanche, au cours de la discussion avec l’opérateur, elle indique qu’une priorité de vie pour elle est d’être présente pour ses jeunes enfants le soir. Le projet est réaliste dans sa mise en œuvre mais pour autant, cette personne sera amenée à se poser des questions sur le réalisme de son projet. Qu’est-ce qui est vraiment important pour elle ? Comment arriver à concilier son projet et sa vie personnelle ? Et de prendre les décisions qu’elle pense être les meilleures pour elle.
Dans le second cas, la personne n’a aucune idée. Simplement, elle cherche à trouver sa voie, à définir un projet professionnel en accord avec ses envies et ses contraintes. Le bilan de potentiels pose alors les bases de la réflexion. La synthèse va dessiner un paysage des potentiels forts et/ou dominants et esquisser des pistes possibles de réflexion. Dans ce cas, la personne qui a passé le bilan doit s’impliquer et fournir un travail personnel de recherche de métiers ou de fonctions, qui correspondent à ses goûts, ses envies, ses priorités de vie et ses contraintes. Le bilan permet à cette personne de mieux se connaitre, de mieux comprendre ses mécanismes de raisonnement, de fonctionnement. Dans ce cas, un accompagnement personnalisé suite au bilan est recommandé. C’est ainsi que le bilan de potentiel s’intègre parfaitement dans le cadre d’un bilan de compétences.
Au sein d’une équipe de travail
La démarche Potentialis® peut également être utilisé en collectif, avec deux grandes applications : optimiser la répartition du travail entre les membres d’une équipe d’une part et contribuer à améliorer les relations entre membres d’une équipe d’autre part.
Il a été dit précédemment que l’être humain était naturellement plus efficace et satisfait lorsqu’il réalisait des tâches lui demandant de mobiliser des potentiels forts. Il est donc évident que si les tâches sont réparties en prenant en compte le profil de potentiels de chacun, la productivité sera augmentée. En pratique, il s’agit de dresser la liste des tâches que les personnes ont à réaliser dans le service ou l’équipe et de réfléchir aux potentiels qui sont mis en jeu dans la réalisation de ces tâches. Ensuite, grâce au profil de chacun, il est aisé de répartir au mieux ces tâches.
Exemple : Dans une entreprise de services, une équipe a en charge d’élaborer des solutions innovantes pour ses clients. Les tâches principales à réaliser sont : échanger avec le client pour comprendre son besoin, concevoir les solutions, mettre en œuvre les solutions, réaliser de la prospection commerciale.
Rôle de l’accompagnant
Il est nécessaire de s’arrêter sur le rôle de l’accompagnant, que l’on appelle opérateur Potentialis®. Ce rôle est primordial et doit respecter une éthique et une déontologie. En effet, l’opérateur n’a pas de rôle de conseil et ne doit en aucun cas prendre position, y compris sur demande du client. Il doit accompagner dans la réflexion, poser des questions pertinentes pour que le client trouve ses propres réponses et prennent les décisions qui lui sont propres. En effet, qui mieux que le client sait ce qui est bon pour lui ? L’accompagnant, fort des résultats du bilan, questionne la personne et l’invite à réfléchir. Il doit veiller à ne jamais enfermer la personne dans un
Il s’agit là de jouer le rôle d’un coach.
Particularités du bilan de potentiels
Un bilan de potentiels peut être réalisé dès l’âge de 14-15 ans, âge où l’on considère que le cerveau est mature. Cette donnée est importante car le paysage de potentiels qui sera établit ne bougera pas ou peu par la suite. Il est donc un très bon outil pour contribuer à l’orientation des jeunes, pour leur donner les clés de la réflexion sur ce qu’ils sont et ce qui les attire, en sortant de la simple donnée d’un livret scolaire.
Il est à noter qu’il n’existe qu’un protocole validé scientifiquement et qu’il n’est donc pas possible de faire plusieurs bilans dans sa vie.
Conclusion
Le bilan de potentiels, avec la méthode Potentialis® trouve sa place tant chez les jeunes au niveau de leur orientation, qua chez les salariés ayant besoin de faire un point sur leur carrière ou d’élaborer un nouveau projet professionnel, que dans une équipe afin d’en optimiser le fonctionnement.
À chacun son besoin, chacun sa formule.
