Un nouveau cadre sécurisé de la reconversion professionnelle depuis 2026
Depuis début 2026, la France s’est dotée d’un nouveau dispositif structurant de reconversion professionnelle : la période de reconversion, au sein de laquelle s’inscrit le CDD de reconversion.
L’objectif est clair : sécuriser les mobilités professionnelles, notamment pour les salariés expérimentés, tout en répondant aux besoins en compétences des entreprises.
Ce dispositif remplace plusieurs mécanismes jugés complexes ou peu lisibles (Pro-A et TransCo) et propose une approche plus souple, plus sécurisée et plus opérationnelle.
Le cadre juridique : la période de reconversion professionnelle
La période de reconversion professionnelle est issue :
- de l’ANI du 25 juin 2025, négocié par les partenaires sociaux,
- puis transposée par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, dite loi seniors.
Elle est entrée en vigueur au 1er février 2026, selon les modalités concernées.
Elle remplace officiellement :
- le dispositif Transitions collectives (Transco),
- la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).
À quoi sert la période de reconversion ?
La période de reconversion vise à permettre à un salarié d’acquérir :
- une certification inscrite au RNCP,
- un certificat de qualification professionnelle (CQP),
- un ou plusieurs blocs de compétences,
- ou le socle de connaissances et de compétences Cléa.
Les modalités pédagogiques sont volontairement larges :
- actions de formation,
- mise en situation professionnelle en entreprise,
- VAE,
- formation à distance ou en présentiel.
⚠️ La période de reconversion ne relève pas juridiquement de l’alternance, même si elle peut combiner formation et activité en entreprise.
Qui peut bénéficier de la période de reconversion ?
Le dispositif est ouvert à tous les salariés, sans distinction :
- d’âge,
- d’ancienneté,
- de statut (CDI ou CDD),
- de catégorie professionnelle (cadres ou non-cadres),
- de temps de travail (temps plein ou partiel).
C’est un point majeur : aucune condition d’éligibilité restrictive n’est posée par le Code du travail.
Deux logiques distinctes
La reconversion interne
- le salarié reste dans son entreprise,
- son contrat de travail est maintenu,
- sa rémunération est inchangée.
Un accord écrit (formalisé par un CERFA) encadre :
- la durée,
- les actions de formation,
- les modalités pratiques.
Ce format est pertinent lorsque le métier cible existe dans l’entreprise d’origine.
La reconversion externe
- le contrat de travail avec l’employeur d’origine est suspendu (il n’est pas rompu),
- le salarié signe un nouveau contrat de travail avec l’entreprise d’accueil :
- soit un CDI de reconversion,
- soit un CDD de reconversion.
La reconversion externe permet au salarié de se former ou d’exercer un nouveau métier dans une autre entreprise, dite entreprise d’accueil.
Le CDD de reconversion : tester un métier sans tout quitter
Le CDD de reconversion est un nouveau motif légal de recours au CDD, inscrit à l’article L.1242-3, 5° du Code du travail.
Principes clés
- Durée minimale : 6 mois
- Période d’essai obligatoire
- Mention explicite de la période de reconversion dans le contrat
- Application des règles classiques du CDD pour la période d’essai
(1 jour par semaine, plafonnée à 2 semaines pour un CDD de 6 mois)
Le point central du dispositif
Le salarié n’a pas à démissionner pour tester un nouveau métier.
C’est ce qui change profondément la logique de la reconversion, notamment pour :
- les salariés expérimentés,
- les profils en seconde partie de carrière,
- les personnes réticentes à prendre un risque professionnel élevé.
Que se passe-t-il à l’issue de la période d’essai ?
L’issue de la période d’essai est déterminante.
✔️ Période d’essai concluante
Si le salarié et l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre :
- le contrat avec l’entreprise d’origine est rompu :
- par rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI,
- par accord amiable s’il s’agissait d’un CDD.
- les règles du licenciement économique ne s’appliquent pas.
❌ Période d’essai non concluante
Le salarié bénéficie d’un droit au retour :
- sur son poste initial,
- ou sur un poste équivalent,
- avec une rémunération au moins équivalente.
Un refus de réintégration est toutefois possible ; dans ce cas, la rupture suit les règles prévues par le Code du travail (rupture conventionnelle ou accord amiable).
⚠️ Les modalités de retour anticipé doivent impérativement être prévues par écrit dès le départ.
Durée, financement et rémunération
Durée de la formation
- 150 à 450 heures, sur 12 mois maximum
- Possibilité d’extension jusqu’à 36 mois et 2 100 heures par accord collectif
- La VAE et Cléa ne sont pas soumises à la durée minimale
Financement
- Prise en charge par les OPCO, dans la limite des dotations de France Compétences
- Critères définis par les branches (âge, ancienneté, mutation des compétences, risque d’obsolescence)
Rémunération
- Reconversion interne : rémunération maintenue
- Reconversion externe : rémunération fixée par le contrat avec l’entreprise d’accueil
→ l’éventuel écart peut être compensé si un accord collectif ou une décision unilatérale le prévoit
Un dispositif structurant, mais qui ne remplace pas l’accompagnement
La période de reconversion et le CDD de reconversion sont des outils puissants de sécurisation, mais ils ne se suffisent pas à eux-mêmes.
Ils n’exonèrent pas :
- d’un travail préalable sur le projet professionnel,
- d’une analyse des compétences transférables,
- d’une réflexion sur la réalité du métier ciblé.
👉 C’est précisément là que s’articulent bilan de compétences, CEP et VAE, en amont ou en complément du dispositif.
