Comment financer son projet de reconversion ?

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Un actif sur deux envisage aujourd’hui une reconversion ou l’a déjà réalisé (Source : Transitions Pro, 2023). Pourquoi pas vous ?

Vous avez un projet de reconversion ou d’évolution professionnel, élaboré seul ou lors d’un bilan de compétences mais vous ne savez comment le financer ? Il existe plusieurs dispositifs auxquels vous pouvez faire appel, selon votre situation.

Vous trouverez dans cet article un panorama de ces dispositifs afin de pouvoir envisager sereinement votre projet de reconversion / formation.

Dispositifs gérés par les Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) – Associations « Transitions Pro »

Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Ce dispositif d’adresse aux salariés du secteur privé, quel que soit leur statut : CDI, CDD, intermittents, intérimaires, … Il est cependant nécessaire de répondre aux conditions fixées en fonction de votre situation :

Type de contratCDICDDIntérimaire
ConditionsJustifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifsJustifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.Justifier d’une ancienneté de 1 600 heures en tant qu’intérimaire au cours des 18 derniers mois.
Demande à adresser dans les 4 mois suivant la fin du dernier contrat
Sourcehttps://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F14018https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F14018https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F3024

Ce dispositif peut être activé dans le cadre d’une reconversion, à l’initiative du salarié. Ce dernier pourra alors s’absenter pour suivre une formation certifiante.

Sur le volet financier, le PTP permet la prise en charge des frais pédagogiques de la formation suivie, et ce jusqu’à 18 000 €HT, avec un taux horaire maximum de 27.45€HT/h. Une priorité est donnée aux projets de formation de moins d’un an ou de moins de 1200h. Au-delà, la commission paritaire est seule souveraine pour la prise de décision. Une aide à la mobilité est possible, sur la base d’un forfait journalier, dépendant du nombre de km pour rejoindre le lieu de formation (pour plus d’informations : https://www.transitionspro-na.fr/je-suis-un-e-salarie-e/cpf-ptp-salarie/) . Ne sont pas pris en charge les frais d’inscription ou le matériel nécessaire au suivi de la formation. Pendant toute la durée de la formation, la rémunération du salarié est maintenue : le contrat de travail se poursuit, l’employeur verse le salaire à son salarié, avec les fiches de paye habituelle et reçoit un « remboursement » de la part de Transitions Pro.

A noter que le salaire dans l’entreprise ne doit pas dépasser deux fois le montant du SMIC pour une prise charge à 100%. Au-delà, une décote sera appliquée, fonction de la durée de la formation (https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle). L’employeur peut toutefois décider de maintenir le salaire à 100%, il ne sera simplement pas remboursé dans la totalité.

Si la formation est réalisée hors temps de travail, seuls les frais pédagogiques sont pris en charges par Transitions Pro.

Si la formation est réalisée sur le temps de travail, une autorisation de d’absence de l’employeur est indispensable.

Pour effectuer les démarches afin de bénéficier de ce dispositif, il est fortement recommandé de prendre un rendez-vous avec un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP).

Pour trouver votre CEP, rendez vous sur www.mon-cep.org. C’est un accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé.

CPF Autonome

Vous pouvez également choisir de financer votre formation par vos propres moyens : soit par un financement personnel, soit par le biais de votre Compte personnel de Formation (CPF), soit par la combinaison des deux.

L’utilisation de votre CPF ne peut se faire que pour des formations inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou au Répertoire Spécifique (RS), qui sont répertoriées sur le site https://www.francecompetences.fr/.

Le CPF ne peut être mobilisé qu’à l’initiative sur salarié, qui n’a alors besoin ni d’autorisation ni d’information auprès de l’employeur ou de Transitions Pro.

La formation se fait alors à priori hors temps de travail. Il n’y a alors aucune question de rémunération ou autour du contrat de travail à étudier.

L’employeur peut être sollicité en parallèle de l’utilisation du CPF pour abonder sur le CPF du salarié et même autoriser que la formation se fasse sur le temps de travail, intervenant ainsi en cofinancement du CPF. Ce levier est à actionner dans le cas où la formation visée sera valorisée dans l’entreprise du salarié par exemple.

Dispositif démissionnaire

Jusqu’à récemment, il était possible de toucher des allocations chômage dans le cadre d’une démission uniquement si celle-ci intervenait pour « motif légitime » (liste et pièces à fournir disponible sur le site de Pôle Emploi https://www.pole-emploi.fr/candidat/mes-droits-aux-aides-et-allocati/a-chaque-situation-son-allocatio/quelle-est-ma-situation-professi/je-perds-ou-je-quitte-un-emploi/je-veux-demissionner-pour-un-mot.html).

Dorénavant, il existe le dispositif démission-reconversion, qui permet, sous conditions, de pouvoir prétendre à l’allocation chômage pendant 18 mois maximum, dans le cadre d’un projet de reconversion ou de création/reprise d’entreprise.

Pour en bénéficier, il est nécessaire de remplir les conditions suivantes : être en CDI et avoir travaillé 1300 jours consécutifs sans interruption sur les 5 dernières années. Les périodes de congés sans solde, sabbatique ou de disponibilité ne sont pas prises en compte.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, il est indispensable de rencontrer un CEP qui co-construit avec la personne son projet. Cette démarche est absolument obligatoire. L’accompagnement par le CEP va pouvoir prendre plusieurs formes, en fonction de votre projet : étude de marché et business plan pour une création d’entreprise, choix d’un parcours pertinent de formation pour le projet de reconversion, …

Transitions Pro ne finance pas les formations dans ce dispositif mais atteste du caractère réel et sérieux du projet : viabilié de l’entreprise, pertinence du parcours de formation choisi, attestation nécessaire pour entrer dans le dispositif et donc bénéficier des allocations chômage.

S’il y a un besoin de financement des formations, il est possible de solliciter pôle emploi ou la région ; sur conseil de votre CEP.

Une fois le dossier accepté, et votre projet jugé réel et sérieux, le salarié a six mois pour donner sa démission.

Transitions collectives (Transco)

Ce dispositif a émergé suite au constat que sur un même territoire, il pouvait exister des emplois fragilisés avec des entreprises confrontées à des mutations économiques et qu’en parallèle, sur ce même territoire, il pouvait exister des emplois en tension ou des emplois qui émergents faisant face à des difficultés de recrutement.

Il vise donc à faciliter la formation et la reconversion des salariés volontaires vers ces métiers.

Il peut être proposé au salarié par son employeur (pas d’obligation du salarié à l’accepter) ou bien à l’initiative du salarié.

Si le salarié réalise cette démarche de sa propre initiative, il est nécessaire que son emploi ait été identifié comme fragilisé par l’un de ces deux biais :

  • Si l’entreprise a identifié le métier comme étant fragilisé au sein d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ou dans le cadre d’un congé de mobilité ;
  • Si l’entreprise a signé un accord GEPP ou une rupture conventionnelle collective (RCC) prévoyant le recours au congé de mobilité et autorisant les salariés à bénéficier au dispositif Transitions collectives.

Nota : la liste des métiers identifiés comme fragilisés dans votre entreprise est établie dans le cadre d’un accord collectif, différent selon les situations, signé entre votre employeur et les organisations représentatives du personnel. Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent également établir cette liste par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe.

Pour entrer dans ce dispositif, il est indispensable de rentrer en contact avec les Ressources Humaines de votre entreprise pour obtenir l’autorisation de l’employeur d’une part et avec un CEP d’autre part.

Pendant le temps de la formation, le salaire est maintenu et les frais pédagogiques sont pris en charges par l’Etat et l’employeur, jusqu’à 36 000 €HT. Attention, le montant de la prise en charge dépend de la taille de l’entreprise. Le contrat de travail du salarié est suspendu.

En résumé

Autres dispositifs

La Pro-A

Ce dispositif s’adresse particulièrement aux salariés qui souhaitent évoluer au sein de leur entreprise, en contrat à durée indéterminée. Il s’agit de réaliser une alternance au sein de l’entreprise, alliant cours théoriques et mise en pratique afin d’atteindre un niveau de qualification supérieur à celui actuellement détenu par le salarié.

Le projet est co-construit avec l’employeur et la rémunération est maintenue si la formation a lieu sur le temps de travail. Si la formation n’a pas lieu en totalité sur le temps de travail, le salarié doit donner son accord, ce temps « supplémentaire » n’étant pas rémunéré.

L’employeur peut financer ce parcours de formation en l’incluant dans le plan de développement des compétences.

Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13516

Le plan de développement des compétences

L’employeur a obligation de maintenir l’employabilité et les compétences de ses salariés. Il doit donc veiller à ce que ses salariés maintiennent leurs compétences, via des formations régulières notamment. L’employeur élabore un Plan de Développement des Compétences, qui vise à financer les actions de formations de ces salariés. On va par exemple retrouver dans ce plan toutes les formations obligatoires et réglementaires pour la réalisation des missions confiées. Mais pas seulement. L’employeur peut également inscrire à ce plan des formations Opérateur de Compétences (OPCO). 

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